大裁員的魷魚游戲，最后剩下誰？
發布于：01-13
要說2022年最有熱度的話題，“裁員”一定榜上有名。其實，每年都有企業裁員，但像今年這樣各大互聯網企業同時大規模裁員的情況，屬實是“現象級”。根本原因是，互聯網企業發展到現在，出現了流量到頂、勞動力過剩的問題，為了最大程度地保持業務基本面，企業選擇了“降本增效”等方式。而降本的第一步就是降低人工成本，說白了就是裁員。
在大家關注各企業裁員比例、賠償金等問題的同時，“裁員應該裁誰”這個話題也引發了輿論的激烈討論。
裁員概況
先說美國。據layoffs.fyi統計，進入2022年，全球共有850家科技公司進行了裁員，裁員人數超13萬。其中，11月共有148家科技公司進行了裁員，裁員人數超4.5萬，把裁員趨勢推到了最高峰。其中，裁員人數排名第一的為Facebook母公司Meta，裁員1.1萬人，裁員比例高達13%。
數據顯示，2022年一共有兩波裁員浪潮：第一波是6月，裁員總人數推升至17586人；第二波則是11月，裁員人數已達45985人，是上一波高峰的2.6倍。而在這種趨勢下，Meta、Peloton等曾經紅極一時的互聯網科技公司紛紛充當了推手。
再說國內。受各種因素影響，各企業裁員數量也是相當驚人。據東方財富統計，截止2022年4月30日，A股上市公司中共有4650家企業公布了員工變動人數，其中有1697家企業進行了裁員，裁員總數超90萬。
互聯網企業更貼近我們的生活，引起的關注度更高，他們的裁員動作顯然引起了更大反響。
美團4月的裁員可以說是相當迅速。6日發布裁員通知，8日HR約談被裁員工，約談當場解除勞動合同。某位美團內部員工表示，他是下午3點被約談，20分鐘內談完，當晚9點就解除了內部溝通軟件的權限。
騰訊今年3月被曝將裁員，受影響的部門包括騰訊平臺、內容事業群以及云與智慧產業事業群。具體裁員比例并未透漏，不過騰訊內部員工表示，部分相關部門裁員比例高達30%，而中高管們也采用了一年一簽的聘用制。
更讓人唏噓不已的是，裁員在當下已經演變成了員工與公司之間的“攻防戰”，甚至有些企業里員工通過緊急懷孕、臨時換部門“抱大腿”等方式來躲避裁員。
這就引發了一個問題，公司的裁員變成了一種技術，究竟應該裁誰、不裁誰成為關鍵問題。裁好了，企業隊伍更精進；裁不好，企業元氣大傷。
02究竟裁誰
關于企業裁員目標的問題，當前企業的主流操作有以下幾種思路：
從入職司齡上講，處于兩端的基層員工都是裁員目標。一端是應屆生等入職時間短的新人，給他們的賠償少；他們從事的是簡單、重復性高的工作，裁掉對公司業務基本沒有影響。另一端是入職時間長，且一直處于基層的“老油條們”也是企業裁員目標，他們摸清了公司套路，開始依附于某個高管，平時工作渾水摸魚。
從崗位序列上講，非核心崗位/非技術人員是裁員目標。核心崗位人員一個人能頂半邊天，而非核心崗位的人一般處于邊緣部門，不受公司重視，崗位可替代性強。
從管理層級上講，高薪低能的“偽高管”是裁員目標。一方面，他們個人的收入相當于幾個，甚至是十幾個基層員工的收入，部分人的收入與能力不對等。另一方面，他們作為老板與員工間的“中間人”，沒有起到承上啟下的作用，反而熱衷權謀之術。上拍老板馬屁，下騙下屬業績。他們帶的團隊越大，公司死的越快。
從業務單元上講，低利潤的業務或核心業務的邊緣部門也是裁員目標。這些項目往往是創新型或業務拓展型項目，挑戰與機遇并存。假如項目成功，他們會拿很高的獎金。一旦幾個月或是一兩年內業績平平，企業為了節約成本，必然不會讓這些項目繼續存在。
03 事件評論
對于裁員事件，穆勝咨詢創始人、北大光華管理學院博士后穆勝給出以下觀點：
1、裁員確實成為當下大多企業不得已而為之的選擇，我們發現，很多企業都是以人效為標準來推動裁員，從技術上講，這是正確的選擇。一定規模的企業都存在人浮于事的問題，都有人效空間。
2、但單純以人效標準進行裁員，號稱在做人效管理，也不科學。因為，人效管理不是單純控制人員編制和人工成本，而是強調要合理地“放籌碼”，用手里有限的人力籌碼去追求更大概率地獲得業績。說白了，不能為了裁人而裁人。
3、裁員本身是一次機會，是對組織進行人才布局的重新調整。在裁員對象上，要分清哪些人要裁，哪些人不能裁。
從人員隊伍角度講，由于20%的人才產生了80%的業績，所以20%的核心人才不能裁，對于80%的“綠葉”，可以適度裁。
從業務單元角度講，“浪”的業務可以裁，企業基本盤內的業務不能裁。
從人員適配角度講，綜合性價比低的人要裁。這里可以使用“激勵適配率”指數衡量人員性價比。
從管理層級角度講，要先裁中間層，再裁基層員工，也就是自上而下地裁員。因為，企業始終要保持一個完整的組織架構，中間層的裁員方向，決定了基層的裁員方向。這里可以利用“扁平化指數”來衡量管理層的編制冗余量。
另外，老板不是嫌編制多了，是嫌編制沒打仗。越是經濟寒冬，我們越應該重調人員陣型，進行適度的“陣型前壓”，讓更多的人去到前線“打仗”。而“戰斗人員占比”這個指標可以衡量企業究竟需要把多少員工頂到“戰斗位置”。
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